O que mudou com a nova legislação trabalhista?

A Lei nº 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, conhecida como nova legislação trabalhista, alterou diversos dispositivos legais e trouxe uma mudança substancial na rotina de empregadores e empregados. Uma das promessas dessa profunda alteração era combater o desemprego e a crise econômica no país.

Esta lei entrou em vigor 120 dias após sua publicação e passou a ter vigência em 11/11/2017. Houve muita discussão acerca da aplicabilidade da Reforma nos contratos vigentes, o que foi solucionado com a instrução normativa de 41/18, definindo um marco temporal para aplicação das novas regras.  Em seu art. 1º, a instrução assegura que a aplicação das normas é imediata, sem atingir, no entanto, situações pretéritas iniciadas ou consolidadas sob a égide da lei revogada.

Se você está se perguntando sobre o que mudou com a nova legislação trabalhista, neste artigo traremos alguns pontos relevantes para você.

Como ficou a jornada de trabalho?

Algumas alterações quanto a jornada de trabalho também foram introduzidas pela nova legislação trabalhista, entre elas a questão do deslocamento e do trabalho em tempo parcial. Explicaremos melhor nos tópicos a seguir.

 

Deslocamento da casa até o local de trabalho

Antes da reforma trabalhista, O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e voltar do trabalho, cujo local fosse de difícil acesso ou não fosse atendido por transporte público, era contabilizado como jornada de trabalho.

A partir da reforma na CLT, esse tempo despendido pelo empregado não será computado na jornada de trabalho, por não se tratar de tempo à disposição do empregador.

 

Trabalho em tempo parcial

Antes da nova legislação trabalhista, o trabalho em tempo parcial, previsto no art. 58-A da CLT, poderia ser de no máximo 25 horas semanais.

A partir da reforma, o trabalho em tempo parcial será considerado desde que, alternativamente, a duração:

 

• Não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais.
• Não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares.

 

O que não será considerado como hora extra?

A Reforma trabalhista elencou de forma clara as situações em que não serão consideradas como período extraordinário de trabalho, não gerando, portanto, hora extra.

E que situações são essas? Elas estão previstas no art. 4º, §2º da CLT, e são aquelas em que o empregado, por escolha própria, permanecer nas dependências da empresa, exercendo alguma atividade particular

E algumas situações foram destacadas pela norma. São elas:

 

• Práticas religiosas;
• Descanso;
• Lazer;
• Estudo;
• Alimentação;
• Atividades de relacionamento social;
• Higiene pessoal;
• Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

 

Como ficaram as férias na nova legislação trabalhista?

Antes da alteração na nova legislação trabalhista, as férias do empregado poderiam ser concedidas em dois períodos, um dos quais não poderia ser inferior a dez dias corridos, e somente seria concedido em dois períodos em casos excepcionais.

Com a mudança, o art. 134, §1º da CLT, passou a prever que, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser gozadas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Ademais, outro ponto trazido pela alteração, diz respeito ao contido no §3º do art. 134 da CLT, que veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

 

 

Novo regime de prestação de serviços: teletrabalho

Uma grande atualização na CLT foi a inclusão da regulamentação da prestação de serviços através do teletrabalho. Isso se deu, obviamente, diante das atuais exigências do mercado de trabalho e, considerando, que a CLT era silente nesse assunto.

Segundo o art. 75-B da CLT, pode-se considerar como teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Ademais, cabe mencionar, que o comparecimento eventual do empregado nas dependências da empresa, para realizar atividades específicas, não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Esse tipo de prestação de serviços deverá ser expressamente previsto no contrato individual de trabalho, que também deverá prever outras questões como de quem é a responsabilidade pela aquisição e fornecimento dos equipamentos tecnológicos a serem utilizados, bem como outras despesas arcadas pelo empregado.

 

 

Positivação do dano extra patrimonial

Um dos grandes destaques na nova legislação trabalhista refere-se à inclusão de regras quanto ao dano extra patrimonial, elencados nos arts. 223-A e 223-B da CLT.

De acordo com o constante no art. 223-B da CLT, “causa dano de natureza extra patrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação”.

E quais são os bens protegidos, relativamente à pessoa física? A CLT, em seu art. 223-C, enumera os seguintes:

 

• Honra;
• Imagem,
• Intimidade,
• Liberdade de ação,
• Autoestima,
• Sexualidade,
• Saúde,
• Lazer;
• Integridade física

 

Já no que tange às pessoas jurídicas, também existem bens juridicamente tutelados. Eles estão elencados no art. 223-D, e são:

 

• Imagem;
• Marca;
• Nome;
• Segredo empresarial;
• Sigilo da correspondência.

 

 

Importante destacar ainda que a reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.

Caso a ação de reparação por danos extrapatrimoniais seja julgada procedente, o magistrado fixará como indenização a ser paga, para cada um dos ofendidos, os seguintes parâmetros:

 

• ofensa de natureza leve: até três vezes o último salário contratual do empregado;
• ofensa de natureza média: até cinco vezes o último salário contratual do empregado;
• ofensa de natureza grave: até vinte vezes o último salário contratual do empregado;
• ofensa de natureza gravíssima: até cinquenta vezes o último salário contratual do empregado.

 

Cabe salientar, que os parâmetros acima citados, valem tanto para quando o ofendido for o empregado, como quando ele for o empregador.

 

 

Como ficam as questões da proteção à maternidade?

Nos casos da estabilidade provisória por conta da maternidade, a nova legislação trabalhista fez uma importante inclusão no art. 391-A.

O Mencionado artigo já garantia a estabilidade provisória prevista na ADCT às mulheres que confirmarem estarem grávidas no curso do contrato de trabalho. A partir da reforma, essa garantia foi estendida, também, ao empregado que seja adotante e ao qual tenha sido concedida a guarda provisória do menor.

Quanto à insalubridade, também tivemos alterações, que foram vistas como um retrocesso por alguns juristas. Na legislação anterior, a gestante deveria ser imediatamente afastada de qualquer atividade insalubre que desenvolvesse.

Com as alterações introduzidas pela reforma, agora não é toda atividade insalubre que dá direito ao afastamento devendo haver uma gradação no nível da insalubridade. Nesse sentido, a empregada gestante deverá ser afastada nos casos de:

 

• atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
• atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
• atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

 

Portanto, em suma, a mulher só poderá ser afastada de imediato quando tratar-se de atividade insalubre no grau máximo. Nos demais casos, incluindo o período de lactação, ela deverá apresentar atestado médico.

Cabe mencionar ainda, outra alteração trazida pela reforma, que modificou o art. 396 da CLT, passando a ter a seguinte redação: “para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.”

Na antiga redação não era possível que o adotante desfrutasse desse benefício para amamentar o seu filho, portanto, foi um grande benefício em prol dos adotantes e adotados.

 

 

Inclusão do trabalho intermitente

A CLT agora possui uma nova modalidade de contrato de trabalho. Se antes era previsto no art. 443 que o contrato individual de trabalho poderia ser por prazo determinado ou indeterminado, existe agora o contrato de trabalho intermitente.

Como é explicado pelo próprio art. 443, §3º da CLT, essa modalidade de trabalho consiste na prestação de serviços, com subordinação, mas de forma não continuada, ou seja ocorre alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, que podem ser determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, com exceção dos aeronautas.

 

Pode haver acordo para a extinção do contrato de trabalho?

Uma prática muito usual, embora não houvesse previsão nem permissão na CLT, mesmo antes da reforma trabalhista, era a efetivação de acordo entre empregado e empregador para a extinção do contrato de trabalho.

A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre as partes, conforme prevê o art. 484-A.

Nesses casos, quando houver acordo, as seguintes verbas trabalhistas deverão ser pagas:

 

• Pela metade: o aviso prévio, se indenizado; e a indenização sobre o saldo do FGTS;
• Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

 

 

É de se ressaltar, contudo, que a extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso do empregado no Programa de Seguro-Desemprego e permite saque de apenas 80% do saldo de FGTS.

 

 

Possibilidade de arbitragem nos contratos de trabalho

Mais uma inovação introduzida pelas alterações na CLT, o art. 507-A prevê a possibilidade de utilização da arbitragem para resolução dos conflitos decorrentes daquele contrato.

Entretanto, há dois requisitos para que isso possa ser realizado:

 

• a remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do INSS (RGPS);
• a iniciativa deva ser do empregado ou mediante sua concordância expressa.

 

 

A representação dos empregados na nova legislação trabalhista

Desde 1988, com a promulgação da Constituição Federal, os empregados já tinham o direito de elegerem um representante para promover o entendimento direto entre empregados e empregadores, no caso de empresas com mais de duzentos empregados.

Esse direito, contudo, não era regulamentado, o que acabava por tornar sua prática inviável.

Com a reforma trabalhista, foram incluídos os arts. 510-A, 510-B, 510-C e 510-D na CLT, que vieram regulamentar justamente esse ponto da representação.

A alteração legislativa, na verdade, determinou que seja formada uma comissão para representar todos os empregados perante o empregador. Essa comissão será formada com o seguinte quantitativo:

 

• Empresas com mais de duzentos e até três mil empregados: três membros;
• Empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados: cinco membros;
• Empresas com mais de cinco mil empregados: sete membros.

 

Importante mencionar que para eleição da comissão, deverá haver uma convocação, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa.

 

 

A Convenção e o Acordo Coletivo de Trabalho

No que tange a Convenção e o Acordo Coletivo de Trabalho também tivemos algumas mudanças. Como a inclusão do art. 611-A na CLT.

Referido artigo dispõe que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, nos casos em que dispuserem sobre:

• pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
• banco de horas anual;
• intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
• adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
• plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
• regulamento empresarial;
• representante dos trabalhadores no local de trabalho;
• teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
• remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
• modalidade de registro de jornada de trabalho;
• troca do dia de feriado;
• enquadramento do grau de insalubridade;
• prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
• prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
• participação nos lucros ou resultados da empresa.

 

Cabe salientar que, no caso de ser pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção ou acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

 

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